منح الأسهم ، خيارات ل - الموظفين الرئيسيين

ما هي منحة منحة هو إصدار جائزة، مثل خيار الأسهم. للموظفين الرئيسيين في إطار خطة الأسهم. يمنح خيار الأسهم للموظف الحق في شراء عدد معين من أسهم أسهم الشركة بسعر محدد سلفا. ويطلق على هذا السعر سعر المنحة. عادة ما تكون هناك فترة انتظار قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة خيارات الأسهم هذه. رفض المنح تمنح منحة للموظفين فقط بعد أن عملوا في الشركة لفترة محددة من الزمن. ومن المعروف أيضا شراء خيار الأسهم كما ممارسة. لمزيد من التفاصيل حول منح خيار الأسهم ونصائح حول تحديد أفضل وقت لممارسة، وقراءة كنن مونيز خطط خيار الأسهم الموظف. لماذا شراء الأسهم الخيار المنح من وجهة نظر أرباب العمل، والفكرة وراء منح الخيار الأسهم هو إعطاء الموظفين حافزا لمواءمة مصالحهم مع مصالح المساهمين. في الماضي، ومع ذلك، تم تعيين بعض المنح الخيار الأسهم عند مستويات منخفضة أن المديرين التنفيذيين انتهى إثراء أنفسهم، وليس المساهمين. من وجهة نظر الموظفين، منحة خيار الأسهم هي فرصة لشراء الأسهم في الشركة انه أو انها تعمل بسعر أقل. وعادة ما يتم تحديد سعر المنحة على أنه سعر السوق وقت تقديم المنحة. من المستحسن أن يقوم الموظف بشراء خيار الأسهم إذا ارتفع سعر السوق للسهم: سعر المنحة لا يزال كما هو، وبالتالي فإن الموظف يشتري مخزنا بسعر أقل من القيمة السوقية. منح الأسهم المؤهلة مقابل غير المؤهلة منح خيار الأسهم غير المؤهلة (نسو). ويمكن نقلها إلى طفل أو مؤسسة خيرية، وفقا لسياسات الشركة المحددة. أما منح خيار األسهم غير المؤهلة فهي قابلة للخصم من قبل الشركة التي توفرها. وبما أن المنحة مقدمة بسعر محدد، وهو عادة أقل من القيمة السوقية لأرصدة الشركة، فإن الموظفين الذين يختارون الاستفادة من هذه الفرصة يدفعون ضريبة الدخل على الفرق بين هذين السعرين عند الشراء. من المهم أن نلاحظ أن الموظفين لا يخضعون للضرائب عندما يصبح الخيار المتاحة لهم بدلا من ذلك، أنها تدفع الضرائب فقط عند شراء خيار الأسهم. للحصول على تفاصيل تفصيلية لما يحدد خيار المخزون غير المؤهل وكيفية فرض ضرائب عليه، اقرأ خيارات الأسهم غير المؤهلة. منحة خيار الأسهم المؤهلة، والمعروفة أيضا باسم خيار الأسهم الحافز (إسو). غير مؤهل للحصول على معاملة ضريبية خاصة: لم يكن لديك لدفع ضريبة الدخل عند شراء خيار، وكنت بدلا من ذلك دفع ضريبة الأرباح الرأسمالية عند بيع الخيار، أو الضرائب على الأرباح التي تحققت من خيار الأسهم. ومع ذلك، قد ال يتم تقديم المنحة بسعر أقل من القيمة السوقية، حيث إن الخيارات غير المؤهلة هي. كما أن هذا النوع من المنح أكثر خطورة، حيث يجب على الموظف أن يحتفظ بالخيار لفترة أطول من الوقت للتأهل لهذه المعاملة الضريبية. وعادة ما يتم تخصيص هذا النوع من المنح للموظفين ذوي المستوى الأعلى، ولا يمكن للشركة شطب المنحة كخصم ضريبي. لا يمكن نقل إسو إلى شخص أو كيان آخر، إلا من خلال الإرادة. لمعرفة المزيد حول كيفية عمل إسو وكيفية فرض ضرائب عليها، اقرأ مقدمة إلى خيارات الأسهم الحوافز. للحصول على دليل عن كلا النوعين من خيارات الأسهم وكيفية التعامل مع كل منها، اقرأ أفضل الاستراتيجيات لإدارة خيارات الأسهم الخاصة بك. هوم 187 المقالات 187 خيارات الأسهم للموظفين صحيفة الحقائق تقليديا، تم استخدام خطط خيارات الأسهم كوسيلة للشركات لمكافأة أعلى والإدارة والموظفين الرئيسيين وربط مصالحهم مع مصالح الشركة والمساهمين الآخرين. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2014، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعد الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي لمعالجة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير منفعة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل تهدف الخطة كوسيلة لخلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون إجابات هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء على علم ثقافة الأسهم بين شركات التكنولوجيا الشباب هو عالمي تقريبا. عند تنفيذها بشكل صحيح، يمكن لملكية الموظفين الواسعة داخل الشركة ما يلي: محاذاة المخاطر ومكافأة الموظفين يراهنون على شركة غير مثبتة. مكافأة خلق قيمة طويلة الأجل والتفكير من قبل الموظفين. تشجيع الموظفين على التفكير في كومرسكوس النجاح الشامل. لسوء الحظ، على الرغم من عقود من الخبرة في بناء خطط خيار توظيف جديدة، العديد من الشركات الناشئة لا تزال تفشل في وضع خطة تعويض الأسهم التي تكافئ بشكل كاف الموظفين على المدى الطويل مع مرور الوقت. عندما كنت الرأسمالي المغامر، لاحظت الشركات التي نادرا ما فقدت الموظفين بسبب تجنيد الكثير من القواسم المشتركة. بالتأكيد، أنها توفر بيئات عمل صعبة وملهمة تسعى من قبل المواهب من الدرجة الأولى. ولكن قد يفاجأ أن تعلم أنهم جميعا مكافأة الأداء المتميز من خلال إصدار خيارات إضافية الأسهم (أو كما هو الحال الآن، رسوس) بطريقة مماثلة. خطة ويالثفرونت للأسهم بناء على ملاحظاتي، قمت بإنشاء خطة تخصيص الأسهم التي شجعت جميع حافظاتي على اعتمادها. عملت بشكل جيد جدا أن المديرين التنفيذيين وزملائي أعضاء مجلس الإدارة عادة جلبت خطتي معهم عندما انخرطوا مع شركات أخرى. على مر السنين، أنا فخور بأن أقول إن مئات من الشركات، بما في ذلك إكينيكس، جونيبر نيتوركس و أوبسوير، اعتمدت هذه الخطة لأنها مجرد معنى. ليس من المستغرب، وضعنا هذه الخطة في مكانها على واجهة الثروة. تم تصميم خطة ويالثفرونت حقوق الملكية للتعامل بشكل خاص مع أهم أربع حالات لمنح حقوق الملكية للموظفين. في كل عام، تقوم بإنشاء مجموعة خيارات جديدة تلبي الاحتياجات التالية: التوظيف الجديد: تستخدم هذه المنح لتوظيف موظفين جدد على مستويات السوق. الترويج: تهدف هذه المنح إلى مكافأة الموظفين الذين تمت ترقيتهم. يجب أن تمنح منح الترقية المستلم إلى المستوى الذي سوف تستأجره اليوم في منصبها الجديد. الأداء المتميز: هذه المنح، التي يتم تقديمها مرة واحدة كل عام، مخصصة فقط لأفضل 10 إلى 20 من الموظفين الذين تميزوا حقا على أساس الإنجازات المدهشة خلال العام الماضي. يجب أن تمثل منح الأداء الفردي 50 ما ستستخدمه لهذا الشخص في منصبه اليوم. يجب حجز هذا التجمع لغير التنفيذيين. دائمة الخضرة: هذه المنح، والتي هي مناسبة لجميع الموظفين، تبدأ في الذكرى السنوية 2frac12 سنة العمل وتستمر كل عام بعد ذلك. الفكرة هي أنك دونرسكوت تريد الانتظار حتى تم منح المنحة الأولية أوبجيكتيرسكوس تماما لمنح منحة جديدة لأنه بحلول ذلك الوقت الموظف سوف يقيم فرص جديدة. وينبغي أن تعادل المنح السنوية الدائمة الخضرة 25 منحة عما سيحصل عليه الموظف إذا كانت قد استأجرت لنفس منصبه اليوم. إن إعطاء 25 من سعر السوق لمركز كل عام، بدلا من منحة مقطوعة تغطي السنوات الأربع القادمة، سيؤدي إلى تسهيل عملية الاستحقاق بحيث لا يصل الموظف أبدا إلى الهاوية. كما قلت من قبل، والمنحدرات تسبب الناس لرفع رؤوسهم للنظر في البدائل ويجب تجنبها في جميع التكاليف. المفتاح: منح دائمة ومتناسقة الخضرة وضعت معظم الشركات جهدا كبيرا في حجم منح حقوق الملكية للموظفين الجدد. إترسكوس نادرة هذه الأيام للعثور على توظيف جديدة أن هافنرسكوت تستخدم أداة لتحديد المبلغ المناسب من الراتب أمبير الأسهم للتوقع لموقف معين. وقد بذل عدد أقل من الشركات، وخاصة الشباب منها، جهدا كبيرا في التفكير في منح المتابعة. إذا كنت تقول موظفيك ل لدكوثينك مثل مالك، رديقو ثم تحتاج إلى محاذاة باستمرار الأسهم مع مساهمتها في نجاح الشركة. المنح الدائمة الخضرة هي المنطقة الأكثر شيوعا حيث تفشل الشركات الناشئة التكنولوجيا لاستثمار الوقت حتى وقت متأخر جدا في تطورها. لدكوويث متوسط ​​مدة معظم موظفي التكنولوجيا هو سنتين إلى ثلاث سنوات، والانتظار حتى أول موظفيك ضرب السنة الرابعة هو فقط في وقت متأخر جدا. ردكو بدلا من عملية مخصصة، يجب أن تقدم برنامجا شفافة ومتسقة وعادلة لمنح الأسهم التي يمكن للموظفين بناء في توقعاتهم على المدى الطويل. ونتيجة لذلك، ليس فقط تجنب المنحدرات، ولكن أيضا ربط كل من الحيازة طويلة الأجل والمساهمة في حصة ملكيتها. أفضل جزء هو أنه، كما تنمو شركتك، وكنت دائما منح الأسهم بما يتناسب مع ما هو عادل اليوم بدلا من أن تتناسب مع المنحة الأصلية. ظهرت هذه المقالة لأول مرة في الجولة الأولى التعليقات بلوق وأعيد طباعتها مع المؤلفين ويالثفرونت وإذنهم. لمواصلة القراءة، انقر هنا .